Ainda trabalhando nas mudanças trazidas pela Lei nº 13.467, que altera a CLT e que entrou em vigor no último dia 11, trataremos sobre mais um ponto muito importante, a criação e regularização de novos tipos de contrato de trabalho.

A Doutrina Trabalhista entende que existem diversas modalidades de contrato de trabalho, classificados quanto à sua duração (por tempo determinado ou indeterminado); quanto à qualidade do trabalho (manual, intelectual ou técnico); quanto à finalidade (industrial, comercial, agrícola, doméstico ou marítimo); quanto aos sujeitos da relação (individual ou coletivo); quanto ao lugar do trabalho (em domicílio, a distância ou em local designado pelo empregador); quanto ao modo de remuneração (com salário fixo ou variável); quanto a forma (verbal ou por escrito); e, por fim, quanto à manifestação de vontade (tácito ou expresso).

A CLT de 1943 trazia como regra geral o contrato por prazo indeterminado, que é aquele em que se contrata alguém sem data previamente determinada para o fim do contrato. Além dele, a CLT também previa a possibilidade do contrato por tempo determinado, no qual não bastava que as partes prefixassem uma limitação de tempo, o contrato deveria corresponder a uma das situações objetivas expressamente previstas pelo legislador. As espécies desse tipo de contrato de trabalho eram: por obra certa, de safra, de experiência, a prazo certo, de técnico estrangeiro, de atleta profissional, de artistas e de aprendizagem.

Estagiários, trabalhadores autônomos, eventuais, temporários e avulsos, segundo a CLT de 1943, eram contratados sem vínculo empregatício.

A Lei nº 13.467/17, então, criou novos modelos de contrato de trabalho, como o de teletrabalho ou home office, o de trabalho intermitente, o de profissional autônomo exclusivo e o contrato de trabalho de 12 x 36 horas.

Os artigos 75-A a 75-E da nova Lei preveem o teletrabalho como aquela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que não se constituam como trabalho externo. A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, ficando aberta a possibilidade de alteração do contrato presencial para o teletrabalho, desde que haja acordo entre as partes.

Já o contrato de trabalho intermitente, que não tem previsão legal na CLT de 43, vem previsto no artigo 452-A e deve ser celebrado por escrito contendo especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Trata-se daquela prestação de serviços, com subordinação, que não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Além disso, a oferta do trabalho deve ser apresentada pelo empregador ao menos três dias antes do início do contrato. Já o empregado terá um dia útil para responder se aceita ou não a proposta.

O profissional autônomo exclusivo é uma das novidades mais questionadas na Nova CLT, pois é a forma de trabalho com mais semelhanças com a relação típica de emprego. O artigo 3° da CLT (não alterado na reforma) define como requisitos para um profissional ser considerado empregado: a habitualidade, subordinação e salário. Embora não esteja elencada entre os requisitos, a “exclusividade” do profissional também era uma das evidências aceitas pela Justiça como comprovação do vínculo empregatício. Com a reforma, as empresas podem contratar autônomos e, ainda que haja relação de exclusividade e continuidade, não precisará ocorrer a assinatura da Carteira de Trabalho, ficando assim desassistidos dos direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal. Críticos da reforma dizem que a regra acaba por facilitar a contratação de trabalhadores, sejam eles pessoa jurídicas ou físicas, sem carteira assinada. Agora o elemento “exclusividade” perderá força na hora da comprovação do vínculo empregatício judicialmente, de forma que outros critérios deverão ser usados, como a subordinação.

Por fim, a CLT de 1943, permite a jornada parcial de 25 horas semanais, sem previsão de horas extras. Com a legalização da jornada de 12 por 36 horas, que na CLT de 43 só é possível mediante convenção coletiva, e com base no que dispõe o artigo 59-A, passou a ser facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.

Um dos objetivos da Lei com as inovações explicadas resumidamente acima foi o de diminuir a informalidade no mercado de trabalho, permitindo que os prestadores de serviços antes não regulados pela CLT passem a ter acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários.

Por outro lado, não sabemos se essas novas relações de trabalho serão entendidas e interpretadas pelo poder judiciário da mesma forma, pois já surgiram teses e argumentos que defendem que esses novos contratos visam diminuir os direitos conquistados pelos trabalhadores e gerar insegurança jurídica.

Inclusive, nos dias 09 e 10 de outubro, aconteceu um evento na 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, onde foram publicados entendimentos sobre a reforma trabalhista por grupos de trabalho compostos por operadores do direito do trabalho (juízes, advogados e juristas), que quanto as novas formas de contratos de trabalho, expuseram, dentre outras orientações, por exemplo:

• Sobre a jornada de 12×36 entenderam que é inconstitucional por ofender o artigo 7º, XXII, da Constituição Federal e que é essencial para a sua validade a previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do mesmo artigo.
• Sobre o trabalhador autônomo exclusivo entenderam que o art. 442-B da CLT deve ser interpretado conforme a Constituição Federal para afastar a caracterização do trabalho autônomo sempre que o trabalhador, não organizando a própria atividade, tenha seu labor utilizado na estrutura do empreendimento e integrado à sua dinâmica.
• A respeito do teletrabalho entendem que o contrato de trabalho deve dispor sobre a estrutura e a forma de reembolso de despesas do teletrabalho, não podendo transferir ao empregado seus custos. Entendem ainda que são devidas horas extras em regime de teletrabalho, assegurado em qualquer caso o direito ao repouso semanal remunerado. E que a mera subscrição de termo de responsabilidade em que se o trabalhador se comprometa a seguir as instruções fornecidas pelo empregador não o exime de eventual responsabilidade.
• Por fim, sobre o regime de trabalho intermitente entendem ser inconstitucional por violação do art. 7º, I e VII da Constituição Da República e por afrontar o direito fundamental do trabalhador aos limites de duração do trabalho, ao décimo terceiro salário e às férias remuneradas, e que a proteção jurídica do salário mínimo, consagrada no art. 7º, VII, da Constituição Da República, alcança os trabalhadores em regime de trabalho intermitente.

De qualquer forma, orientamos que cada empresa faça um levantamento das relações profissionais que travam com seus colaboradores e levantem suas dificuldades, necessidades e regras para que seja possível analisar, no caso concreto, a adequação dos novos modelos contratuais de acordo com a sua realidade e práticas de gestão empresarial, evitando assim o mal uso de novos modelos contratuais e mitigando os riscos de futuros questionamentos judiciais.

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